Makalah tentang Penggunaan Wewenang

Subscribe

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita semua, sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik. Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya.

1.2    Rumusan Masalah

1.         Jelaskan definisi dari kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi ?

2.         Bagaimana struktur lini dan staf itu ?

3.         Apa yang dimaksud dengan wewenang lini, staf dan fungsional ?

4.         Mengapa delegasi sangat penting dalam organisasi ?

5.         Sebutkan manfaat dan penyebab hambatan dalam melaksanakan delegasi?

6.         Apa alasan - alasan pendelegasian ?

7.         Bagaimana cara mewujudkan delegasi yang efektif ?

8.         Apa arti sentralisasi dan desentralisasi ?

1.3    Tujuan Penulisan

1.         Mengetahui definisi dari kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi.

2.         Mengetahui struktur lini dan struktur staf.

3.         Mengetahui definisi  wewenang lini, staf dan fungsional.

4.         Mengetahui pentingnya suatu delegasi dalam suatu organisasi.

5.         Mengetahui penyebab suatu hambatan dalam melaksanakan delegasi.

6.         Mengetahui alasan – alasan dari suatu pendelegasian.

7.         Mengetahui cara mewujudkan suatu delegasi yang efektif dalam suatu organisasi.

8.         Mengetahui definisi dari sentralisasi dan desentralisasi ?

1.4    Manfaat Penulisan

1.         Memberikan pengetahuan dan wawasan tentang kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi dalam suatu organisasi.

2.         Meminimalisir terjadinya permasalahan dalam suatu organisasi karena kurangnya pemahaman tentang posisi atau jabatan seseorang dalam suatu organisasi sehingga seringkali terjadi penyalahgunaan dan merugikan pihak lain.

3.         Memberikan informasi untuk calon-calon pegawai agar lebih memahami tentang suatu organisasi dan bentuk-bentuk nya.

4.         Mengingatkan para pejabat tentang tugas, kewajiban dan hak-haknya dalam suatu organisasi agar tidak bertindak seenaknya terhadap bawahannya.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1    Definisi Kekuasaan, Wewenang, Tanggung Jawab Dan Delegasi

Kekuasaan (Power)

Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan.

Faktor – faktor yang mendasari adanya kekuasaan yaitu :

Reward Power

Reward power atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya. Contoh kekuasaan yang dimiliki oleh seorang manajer personalia atau SDM Disebabkan posisi dirinya membawahi seluruh sumberdaya manusia organisasi atau tenaga kerja dari sebuah perusahaan misalnya, maka seorang manajer personalia memiliki reward power dikarenakan bagian yang lebih tinggi dari manajer personalia tersebut akan menanyakan mengenai kinerja tenaga kerja perusahaan melalui manajer personalia tersebut.

Coercive Power

Coercive power atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan dari sisi negative dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan seseorang untuk memberikan hukuman atas kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh tenaga kerja dalam sebuah organisasi. Setiap pimpinan pada dasarnya memiliki reward sekaligus coercive power ini.

Legitimate Power

Legitimate power atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu. Misalnya, seseorang yang diangkat

menjadi pemimpin, secara otomatis dia memiliki semacam kekuasaan yang sah atau legitimasi.

Expert Power

Expert power atau kekuasaan yg berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yg muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yg dimiliki oleh seseorang. Seorang dokter, misalnya memiliki semacam kekuasaan ini. Dikarenakan dirinya memiliki keahlian dalam mendiagnosa suatu penyakit, maka secara sadar maupun tidak sadar seorang pasien yang berkonsultasi kepada dokter akan mengikuti apa saja yang diusulkan atau dianjurkan oleh sang dokter sejauh hal tersebut bisa membantu sang pasien untuk sembuh dari penyakitnya. Demikian pula dengan pakar-pakar dibidang lainnya.

Referent Power

Referent Power adalah keuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut. Ketika rakyat menginginkan sosok pemimpin yang jujur misalnya, maka ketika ada sosok calon presiden yang dikenal sebagai seorang yang jujur dengan sendirinya sang calon presiden tersebut memiliki apa yang dinamakan sebagai referent power tersebut dikarenakan orang-orang tengah menginginkan karakteristik yg dimiliki oleh sang calon presiden tersebut, yaitu kejujuran.

Setiap bagian dari struktur organisasi sebagaimana diterangkan di bagian awal bab ini memiliki jenis kekuasaannya masing-masing, terutama dibagian yang berada pada hierarki yang paling tinggi dalam suatu organisai,seperti direktur,presiden, direktur, dan sejenisnya. Pada umumnya kekuasaan tersebut lebih disebabkan karena legitimasi tertentu yang ditentukan oleh mekanisme dalam organisasi. Kekuasaan tersebut meliputi kekuasaan memerintah,mengoreksi, ataupun mngoordinasikan bagian yang berada dibawahnya. Namun, dikarenakan kekuasaan pengertiannya sangat luas dan lebih banyak digunakan dalam istilah politik, maka dalam organisasi istilah kekuasaan cenderung jarang dipergunakan. Sebagai gantinya istilah kewenangan atau authority lebih sering dipergunakan.

Kewenangan ( Authority)

Kenangan  atau authority  pada dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia  dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam organisasi.

Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance view).

·       Pandangan Klasik

Pandangan klasik mengenai kewenangan formal menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.

·       Pandangan Berdasarkan Penerimaan

Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan, antara lain :

1.    Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan.

2.    Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi.

3.    Bawahan  yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi maupun motif pribadi atau kelompok.

4.    Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkan.

Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu.

Oleh karena itu perlu disadari bahwa setiap bagian dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu berbagai prasyarat kemampuan tentunya dibutuhkan untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

Pelimpahan Wewenang Dan Tanggung Jawab (Delegation)

Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.

Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi dalam melakukan berbagai aktivitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.

Manfaat Pelimpahan Wewenang :

1.    Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukannya. Keadaan ini memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu yang baru.

2.    Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik pada berbagai hal.

3.    Penyelesaian pekerjaan akan dapat  dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.

Kendala dalam pelimpahan wewenang adalah

·       Apabila staf yang menerima delegasi tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas tugas yang di delegasikan padanya.

·       Akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa yang semestinya ia lakukan.

Oleh karena itu, perlu digaris bawahi bahwa pelimpahan wewenang tidak berarti  juga terjadi pelimpahan tanggung jawab. Pelimpahan wewenang bisa jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan kita, akan tetapi tanggung jawab sepenuhnya masih berada di tangan pihak yang melimpahkan wewenang.

2.2    Struktur Lini dan Staf

Staf merupakan individu atau kelompok dalam struktur organisasi yang fungsiutamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Beberapa alas an mengapaorganisasi perlu membedakan antara kegiatan-kegiatan lini dan staf. Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi. Kedua, pengetatan yang harus di buatorganisasi dalam waktu krisis sangat di tentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf.Ada dua tipe staf yaitu staf pribadi dan staf spesialis.

1.    Staf pribadi (personal staf )

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf  pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.

2.    Staf spesialis.

Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi.Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatandivisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut. Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.

Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi departemen. Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang, seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi baru.

Apabila rencana atau kegiatan tersebut tidak dapat ditangani oleh struktur organisasi yang telah ada biasanya dibentuk, misalnya panitia tim kerja (kelompok kerja), komisi dan sebagainya. Alasan di pilihnya bentuk struktur organisasi lini adalah karena dalam jenis organisasi ini pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas. Antar pimpinan dan pelaksanaan peran pemimpin.

Dalam hal ini sangat dominant dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah kesatuan. perintah ini dan kesatuan pimpinan terjamin sepenuhnya. Karena pimpinan berada dalam satu tangan. Proses pegubahan atau pengambilan keputusan berjalan dengan cepat. Rasa solidaritas antar anggota cukup baik karena saling mengenal disiplin dan loyalitas sangatlah tinggi. Memang bentuk organisasi semacam ini khususnya di dalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksaanya juga cepat.

2.3    Wewenang Lini, Staf dan Fungsional

Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :

1.    Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja.

2.    Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.

3.    Punya semangat kerja sama yang ramah.

4.    Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.

5.    Kesederhanaan.

6.    Kemauan baik dan optimis

Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi. Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk yaitu:

1.    Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan

2.    Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk

3.    Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.

4.    Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.

wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi:

1.    Memahami komunikasi tersebut.

2.    tidak menyimpang dari tujuan organisasi.

3.    tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi.

4.    Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya.

Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan dibawah ini:

Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:

Internal:

1.    Anggaran (Budget)

2.    kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur

3.    Deskripsi jabatan

4.    Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi

Ekstern:

1. Udangan dan peraturan-peraturan pemerintah

2. Perjanjian kerja kolektif

2.4    Delegasi Wewenang

Pendelegasian wewenang diperlukan agar manajer dapat menggunakan dan memanfaatkan sumber–sumber  daya ekonomi yang dimiliki secara optimal. Hal ni berarti semakin diperlukan adanya pendelegasian kekuasaan, yang berarti bahwa pendelegasian wewenang prosesnya selalu di ikuti dengan pembebanan tugas dan tanggung jawab. Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam melakukan pendelegasian wewenang itu meliputi tiga tahap penting yaitu :

Tahap Pertama

Manajer menetapkan tanggung jawab. Hal ini mimbulkan tanggung jawab sekaligus kewajiban orang lain untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

Tahap Kedua

Manajer memberi wewenangan untuk berbuat sesuatu. Yaitu hak melakukan sesuatu dengan berbagai cara yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

Tahap Ketiga

Manajer membuat suatu pertanggung jawaban. Dalam menerima tugas karyawan yang berkewajiban secara langsung pada manajer, menyelesaikan tugas yng sudah disepakati.

Ada beberapa alasan atau latar belakang mengapa pendelegasiaan wewenang harus dilakukan :

1.    Kemampuan Seorang Pemimpin yang Terbatas.

Hal ini sesuai dengan sifat kodrat manusia yang memiliki keterbatasan-keterbatasan. Keahlian seseorang manapun pintarnya, pasti memiliki keterbatasan kemampuan.

2.    Tugas yang Terlalu Banyak.

Tugas pimpinan yang terlalu banyak jika hanya ditangani sendiri oleh satu orang, maka dapat berakibat pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara cepat atau efektif dan efisien.

Penyelesaian yang terlalu lama dapat menimbulkan resiko-resiko antara lain :

1.    Hilangnya kesempatan untuk melakukan pekerjaan penting lainya.

2.    Perkembangan perusahaan dapat terlambat.

3.    Timbul kekecewaan bagi para pelanggan karena lamanya penyelesaian pekerjaan.

4.    Biaya-biaya yang relatif tinggi.

5.    Hasil pekerjaan relatif sedikit.

2.5    Manfaat dan Hambatan dalam Pelaksanaan Delegasi

Keuntungan utama pendelegasian adalah bahwa semakin banyak tugas yang didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi. Keuntungan lainya dari delegasi adalah membantu karyawan untuk menerima mempratekan tanggung jawab yang diberikan, memberikan keputusan yang lebih baik, pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan, melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinandiri serta kesediaan untuk berinisiatif 

Hal utama yang menghambat proses pendelegasian adalah keengganan dari seseorang pimpinan. Keengganan ini bisa ditimbulkan oleh beberapa alasan :

1.    Pimpinan kurang yakin akan kemampuan karyawan.

2.    Merasa mampu untuk mengerjakanya sendiri.

3.    Kurang memiliki kemampuan untuk mendidik kader.

4.    Takut wewenangnya akan berkurang atau bawahan melakukan tugas dengan baik.

5.    Tidak mau menanggung risiko.

6.    Keengganan untuk mendelegasikan wewenang.

Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:

a.    perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas. 

b.    ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.

c.    ketidak percayaan kepada bawahan

d.   manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusanyang luasUntuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkankegagalan melatih bawahan.

7.    Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang.

Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:

a.    perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko. 

b.    bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.

c.    bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.

d.   bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatankeputusan yang lebih besar

2.6    Alasan - Alasan Pendelegasian

Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan, dan hal ini merupakan alasan pentingnya suatu pendelegasian :

1.    Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

2.    Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.

3.    Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

4.    Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

2.7    Cara Mewujudkan Delegasi yang Efektif

Pendelegasian wewenang efektif adalah pemberian wewenang dan memperbolehkan orang lain untuk melakukan tugas mereka dengan cara-cara  terbaik yang mungkin dilakukan. James F. Stoner, dkk berpandangan bahwa ada tiga persyaratan yang harus dipenuhi agar proses pendelegasian dapat berjalan dengan efektif :

1.    Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan.

2.    Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.    Kemampuan manajer untuk menganalisi faktor-faktor seperti sasaran organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

Persyaratan diatas sangat penting untuk melaksanakan tugas pendelegasian secara efektif sebagai berikut :

1.    Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan.

2.    Keputusan siapa yang akan ditugaskan.

3.    Dukungan sumber daya.

4.    Tugas didelegasikan.

5.    Perlunya campur tangan.

6.    Melakukan umpan balik.

Prinsip-prinsip pendelegasian dapat diperinci menjadi beberapa prinsip sebagai berikut :

1.    Prinsip Sklar, prinsip pendelegasian dimana jalur wewenang dan tanggung jawab ditetapkan secara tegas dan jelas.

2.    Prinsip Delegasi Penuh.

Prinsip ini dalam rangka menghindari hal – hal sebagai berikut :

1.    Gap, yaitu ada tugas tidak ada  penanggung jawabnya.

2.    Overlap, yaitu tanggung jawab diberikan  lebih dari satu orang.

3.    Split, yaitu tanggung jawab diberikan lebih  dari satu unit  organisasi

4.    Prinsip Kesatuan Pemerintah.

Kunci Pokok Agar Pelimpahan Wewenang  (Delegasi) Efektif:

1.    Jika pihak yang diberi wewenang oleh manajer diberi kebebasan untuk menjalankan kewenangannya sesuai dengan caranya sendiri karena setiap orang mempunyai kreativitas masing-masing.

2.    Adanya komunikasi yang terbuka antara manajer dan bawahan. Keterbukaan dalam berkomunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, juga akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

3.    Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan dan kemampuan bawahan.

Tindakan Agar Pelimpahan Wewenang Berjalan Efektif :

Ketiga kunci pokok sebagaimana diterangkan di atas dapat mendorong pelimpahan wewenang menjadi efektif, jika diiringi dengan beberapa tindakan sebagai berikut :

Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan. Manajer harus mampu membedakanhal-hal yang bisa dan tidak bisa didelegasikan. Termasuk di dalamnya juga tujuan dari manajer ketika melakukan pendelegasian itu, untuk apa, mengapa, dan seterusnya.

Penentuan orang yang layak menerima delegasi. Manajer harus mampu menentukan siapa yang memiliki kemampuan untuk menerima pelimpahan wewenang.

Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan. Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif, maka berbagai sumberdaya yang dibutuhkan oleh bawahan untuk menjalankan wewenang yang didelegasikan perlu untuk di sediakan.

Pelimpahan tugas yang akan diberikan. Kadangkala kekurang percayaan manajer terhadap bawahan justru akan menghambat dalam keefektifan pelimpahan wewenang. Oleh karena itu berikan tugas yang akan dilimpahkan itu sepenuhnya.

Intervensi pada saat diperlukan. Sudah menjadi hal yang lumrah jika kadang kala apa yang di delegasikan ternyata tidak berjalan sebagaimana mestinya. Ketika hal tersebut terjadi, maka intervensi kadangkala diperlukan agar kegiatan yangtelah didelegasikan berikut kewenangannya tetap dalam jalur pencapaian tujuan organisasi.

2.8    Sentralisasi Vs Desentralisasi

Sentralisas

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.

Desentralisasi

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi. Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda.

Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.

BAB III

PENUTUP

3.1    Simpulan

Wewenang adalah Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan.

Kenangan  atau authority  pada dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia  dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam organisasi.

Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu.

Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung.Wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satu-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi kepada personalia lini. Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat di miliki staf dengan satuan-satuan lini.

Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawahkepada orang-orang yang melapor padanya.

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatankeputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.

3.2    Saran

1.      Agar para pemimpin lebih mengetahui hak, kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap bawahan.

2.      Agar pemimpin tidak berlaku seenaknya terhadap bawahannya.

3.      Agar para pegawai lebih aktif dalam bekerja dan berani menyalurkan aspirasinya untuk memajukan perusahaanya.

4.      Agar para pekerja lebih semangat lagi dalam bekerjanya karena mendapatkan reward/hadiah sebagai imbalan.

5.      Agar pemimpin dan pegawai lebih mengetahui job description masing-masing sehingga terdapat keseimbangan dan tidak akan ada kesalah pamahan di dalamnya.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang P, 1979. Peranan staf dalam management. Jakarta: Gunung

Agung.

Stoner, James [and] A.F. Freeman, 1996. Manajemen. Jakarta: Prenhallindo.

http://satriagosatria.blogspot.com/2009/12/pengertian-wewenang.html

http://latfrahmanto.blogspot.com/2011/10/definisi-pengaruh.html

http://tyoset.blogspot.com/2012/01/struktur-lini-dan-staf.html

http://ekacyliiaa.blogspot.com/2010/05/wewenang-lini-staf-dan-fungsional.html

http://gyakuza.wordpress.com/2011/02/01/9-wewenang-dan-delegasi/

http://organisasi.org/definisi_pengertian_sentralisasi_dan_desentralisasi_ilmu_ek

onomi_manajemen